Seniorpolitikk på ordentlig (ikke bare i festtaler)

Nyhet, Fremtidsrettede Arbeidsgivere

Publisert

Kari Østerud, direktør ved Senter for Seniorpolitikk. Foto: Siri Baastad.

– Det er ikke bare for å være grei at arbeidsgiverne må satse på seniorene. Det er en dyd av nødvendighet. Eldre arbeidstakere har kompetanse arbeidsgiver trenger. Arbeidslivet trenger dem! sier Kari Østerud, direktør ved Senter for Seniorpolitikk.

Østerud er en av flere spennende innledere på Abelias arrangement "Fremtidsrettede arbeidsgivere: Mangfold, inkludering og et lengre arbeidsliv" 3. november.

Tiltak for å beholde og utvikle medarbeiderne i en virksomhet er som regel et HR-ansvar. Dette tror Østerud blir enda viktigere i et stramt arbeidsmarked.

Kompetanse

– For dem som er 55 pluss er det også viktig med påfyll av kompetanse. Alle føler seg mer verdt, får økt engasjement og synes at arbeidsdagen er mer givende når de ser at de er en del av arbeidsgivers fremtidsplaner.

Mange virksomheter er seg ikke bevisst om de har en god seniorpolitikk, de har kanskje ikke tenkt den tanken:

– Mange lener seg tilbake og sier "her hos oss trives folk". Det kan godt være, men alle arbeidsgivere har godt av å stille seg spørsmålet: Hva gjør vi for å beholde folk, for å bygge kompetanse, gjør vi nok? De må sette seniorpolitikk på agendaen.

Myter om seniorer

Det er mange myter om seniorer. Østerud vil dem til livs:

– Alder sier egentlig lite om en person. Det forteller ingenting om læringsevne eller produktivitet. Det er feil at eldre er utdaterte, mindre omstillingsdyktige, har dårligere evne til å lære nye ting, at de er trege og at de er dyrere i drift. Arbeidsgivere som unngår å ansette folk over en viss alder går tvert imot glipp av mye erfaring. Man skal ikke kvotere inn eldre, men i dag fungere det helt motsatt. Det er de eldre som må gå først ved nedbemanning. Ofte teller man antall medarbeidere over 60 først, så tilbys de sluttpakke før man har kartlagt deres samlede kompetanse. Det er gammeldags, sier Østerud.

Fortrenger eldre arbeidstakere de yngre i arbeidsmarkedet?

Alternative karriereløp

Østerud mener at vårt syn på hva en karriere er kan farge vårt syn på hvordan arbeidslivet skal være:

– Vi må slutte å tenke at karriere er en stige rett oppover der målet er å bli sjef. En karriere kan være å gå sidelengs eller til og med litt ned på stigen. Det kan tenkes at man har kompetanse som kan brukes i en helt annen bransje enn den man har vært i hele livet. Jeg tror ikke alle drives av en ytre motivasjon som titler, lønn og bonuser. Mange drives av en indre motivasjon. Det betyr interessante arbeidsoppgaver, å få brukt sin kompetanse, å føle seg verdsatt eller et godt arbeidsmiljø med trivelige kolleger. Rett og slett å ha en god dag på jobben!

Østerud sier det særlig er tre forhold som avgjør hvor lenge en arbeidstaker vil stå i jobb:

– Det første er pensjon og økonomi. Gode ordninger kan få folk til å slutte før, på den annen side viser regnestykkene at jo lenger en står i jobb, jo mer utbetalt får man. Så dette kan trekke i begge retninger. Det andre er individuelle forhold som helse og personlige preferanser. Hvis ektefellen har gått av med pensjon, trekker det klart i retning av å pensjonere seg. Det tredje er hvordan man har det på jobben. Dette er tungen på vektskålen for den enkelte arbeidstaker. Har man et godt arbeidsmiljø, en leder som ser den enkelte medarbeider, stor grad av autonomi og fleksibilitet, ja så blir man gjerne lenger i arbeidslivet, sier Østerud.

Visma viser vei

I Visma utgjør de mellom 51 og 60 år hele 30 prosent. Folk trives i bedriften fordi den tar godt vare på sine ansatte. Det gjør at folk blir i bedriften. Visma har ingen særordninger for seniorene, men et godt arbeidsmiljø som bidrar til trivsel er åpenbart nøkkelen.

– Det er en tøff kamp om hodene der ute. Derfor må vi kunne tilby en jobb der folk trives og har gode kolleger, og ikke minst at det legges til rette for spennende arbeidsoppgaver, sier HR-direktør i Visma Enterprise, Line Gjævert.

Les mer om hvordan Visma gjør det

Hva er god seniorpolitikk?

Kari Østerud er ikke i tvil om svaret på dette spørsmålet:

  1. Sett seniorpolitikk på agendaen.
  2. Vær kunnskapsbasert, ikke basere seg på myter
  3. Anerkjenn at seniorene har ressurser og kompetanse som bedriften trenger.

– Seniorpolitikk ikke er pensum på noen lederopplæring. Bedrifter som vil ta tak i dette kan også kontakte med Senter for seniorpolitikk. Vi har mye kompetanse og kan tilby alt fra forskning og annet fagstoff til foredrag, sier Østerud.

Seniorpolitisk veileder i tre trinn