Trygghet, kompetanse og fleksibilitet

Nyhet

Publisert

Fra venstre: Anders Dysvik (BI), Cornelia Kristiansen (Confrere), Ivar Kroghrud (investor) og Sara Aarseth (Moment Consulting)

Hva kan du som arbeidsgiver gjøre for å sikre deg rett kompetanse framover, tiltrekke deg de beste og beholde de du har? Dette var spørsmål som ble stilt på Abelias frokostmøte på Kristiania Høgskole 19.mai.

Abelias ekspertutvalg la i februar fram åtte kjennetegn på gode og fremtidsrettede arbeidsgivere. Dette frokostmøtet var det andre i rekken som tok opp  rådene fra Abelias ekspertutvalg. På dette møtet gikk foredragsholderne i dybden på disse tre: Kompetanse og utvikling​, fleksibel arbeidsplass​ og psykologisk trygt arbeidsmiljø​.

Kompetanse for fremtiden

Virksomheter over hele landet sliter med å rekruttere folk, melder NAV i en fersk rapport denne uka. Det er lenge siden ledigheten har vært like lav. Mange bransjer, ikke minst IT-bransjen, sliter med å få tak i gode og kvalifiserte medarbeidere.

- Alle ansatte i DNV har en individuell kompetanseplan. Vi bruker modellen 70-20-10. Rundt 70 prosent av det vi lærer på arbeidsplassen kommer fra at vi utfører egne arbeidsoppgaver, 20 prosent skjer i relasjon med andre mennesker, og 10 prosent gjennom formell læring som kurs og studiepoeng, sier Kim Rolfsen som er director of energy systems i DNV.

Bedriften har et internt jobbmarked, noe som innebærer at alle jobber blir utlyst internt først:

-Vi mener vår strategi fører til at vi er fremtidsrettet og har den rette kompetansen. Nå skal vi satse på hydrogen og da både ansetter vi og bygger kompetanse hos dem vi har fra før, sier Rolfsen.

Les mer: Hva kjennetegner en arbeidsgiver som investerer i kompetanse og ansattes utvikling?

Fleksibilitet

-Fabrikkene preger fortsatt vår forestilling om arbeidslivet - sammenligner det med kontorlandskapet, men de som sitter i det siste er ikke så koblet til arbeidsplassen. Mange stiller seg følgende spørsmål etter pandemien: Hvordan få folk tilbake til kontoret? Er det ved å ha det mer gøy? Er det kule møbler eller sjokolade? Spurte forskningsleder arbeidsliv og innovasjon i Norce, Kåre Hansen.

- Det er fullt mulig å utvikle gode organisasjonskulturer med sterk innovasjonsevne og høy produktiv uten å være fysisk tilstede på kontoret, men det må jobbes på en annen måte enn i dag. Et godt sted å starte er å utfordre våre egne forestillinger om hva vi mener med arbeid.

Vivi-Ann Conradi, eiendom & facility manager i Sweco fortalte om hvordan de i Sweco spurte seg selv: Hvordan skal et nytt kontorbygg styrke konkurransekraften? Det var ikke lov å tenke tall eller kvadratmetere. Bygget skulle samtidig være et jobbmiljø som passet for alle.

- Det holder ikke med en god kantine og treningsrom for å være en attraktiv arbeidsgiver. Og det er forskjellige behov når vi spør de ansatte hva de vil ha: Ikke alle etterspør parkeringsplasser for eksempel, de er mer opptatt av bildelingsmuligheter.

Sweco skal nå måle flyten og bruken av bygg i to år fremover for å finne de ideelle løsningene for sine ansatte.

Les mer: Hva kjennetegner en arbeidsgiver som tilrettelegger for en velfungerende fleksibel arbeidsplass?

Psykologisk trygghet

I Moment Consulting jobber det stort sett psykologer. De burde jo vite noe om det tredje emnet – psykologisk trygghet.

-Hva kjennetegner team som fungerer godt? Det er et sted det er trygt å ta mellommenneskelig risiko, der det er trygt å være uenig, man blir ikke straffet for det, mener Sara Aarseth partner og organisasjonspsykolog i Moment Consulting.

-En sjekk kan være: Kan man stille kritiske spørsmål? Er det åpenhet om uønskede hendelser? Ber vi hverandre om hjelp? Er det lov å gjøre feil?

-Varme og mot er psykologisk trygghet for meg. Men å bygge en åpen tilbakemeldingskultur krever trening. Det er ikke gjort i en håndvending, mener Aarseth.

-Hos oss jobber alle hjemmefra, sier markedssjef i Confrere, Cornelia Kristiansen.

- Det er viktig at folk skal kunne på jobb uten en jobb-rustning. Vi må være såpass trygge på hverandre. Hos oss har vi medarbeidersamtaler en gang i uka, ikke en gang i året, vi har ukentlige allmøter og når vi har digitale møter, tar vi runder rundt bordet slik at alle blir hørt. Dessuten fører vi referat fra alle møter sånn at alle vet hva som er vedtatt. Alle tas med i strategiprosesser og vi forsøker å lære av feil, sier Kristiansen.

Les mer: Kjennetegn på en arbeidsgiver som skaper et arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet

Seminaret skal bidra til å bygge en verktøykasse for arbeidsgiverne.