Abelia

Innhold

Tenk fremtidig kompetansebehov

Nyhet, Arbeidsrett, Ledelse

Publisert

Anne Marit Panengstuen, portrett.

- Ved rekruttering er det viktig ikke bare å fokusere på nåsituasjonen, men også tenke på fremtidig kompetansebehov.

Det sier administrerende direktør Anne Marit Panengstuen i Siemens. 6 februar holder hun foredrag på Abelias rekrutteringskonferanse der hun skal fortelle hvordan Siemens arbeider for å øke kvinneandelen på ledernivå. Siemens arbeid fikk mye skryt i likestillingsmeldingen i 2015.

Panengstuen i Siemens mener rekruttering er en kompleks aktivitet med mange potensielle feller.

- Den første feilen man kan gjøre er å hoppe over arbeidsanalysen slik at man ikke er bevisst på hva som er kritisk kompetanse for å lykkes i en stilling. Her er det viktig ikke bare å fokusere på nåsituasjonen, men også tenke på fremtidige kompetansebehov, sier hun.

- En annen felle er ikke å utnytte kompetansen som allerede finnes i egen organisasjon. I en stor organisasjon som Siemens kunngjøres alle stillinger internt slik at vi kan utnytte potensial og kompetanse som allerede finnes blant våre ansatte.

- Som mennesker har vi med oss mange ubevisste fordommer og preferanser når vi danner oss en oppfatning av andre mennesker. Det er viktig å tilstrebe seg rettferdige og objektive prosesser hvor den best kvalifiserte kandidaten får jobben, mener hun.

Hva er de tre viktigste elementene ved god rekruttering?

- De tre viktigste elementene for god rekruttering i Siemens er tilgang på gode kandidater med høyt potensial, god forventningsavklaring og grundig seleksjonsprosess, sier Panengstuen og utdyper:

Gode kandidater: Vi rekrutterer ikke bare til hver enkelt stilling, men like mye til Siemens som selskap. Vår konkurransekraft er avhengig av vår evne til å tiltrekke oss motiverte og kompetente medarbeidere som vil utvikle seg sammen med oss.

God forventningsavklaring: Det er alltid viktig at de gjensidige forventningene til arbeidsforholdet er godt forstått av begge parter. Dette legger grunnlaget for en vellykket onboarding og videre utvikling av våre medarbeidere.

Grundig seleksjonsprosess: Siemens bruker mange ressurser på at rekrutteringsprosessene våre skal være grundige og rettferdige. Vi benytter blant annet psykometriske tester, strukturert intervju og bakgrunnssjekk for å sikre at den beste kandidaten får jobben.

Anne Marit Panengstuen forteller at rekrutteringen i Siemens har endret seg de siste årene, noe som kommer til å fortsette.

- Vi har systematisert både testing av kandidater og bakgrunnssjekk, og kommer til å øke spesialiseringen av de som driver rekruttering. Når rekrutteringsbehovet er spesielt stort, kommer vi i større grad til å bruke eksterne selskaper. Vi kommer også til å jobbe mer på tvers av landegrensene innen Norden, sier hun.

Siemens er opptatt av mangfold, og har allerede et stort spenn i nasjonalitet, etnisitet og bakgrunn hos de ansatte.
- Vi ønsker flere kvinner inn i Siemens, og dette vil vi ha sterkt fokus på i tiden fremover. Dette gjør vi blant annet ved systematisk å lære opp ledere som rekrutterer til å se betydningen av mangfold. I tillegg har vi spesifikke rekrutteringstiltak som kun henvender seg til kvinnelige studentmiljøer, sier Panengstuen.

Lurer du på noe? Kontakt oss gjerne:

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss? Du er anonym med mindre du oppgir din e-postadresse slik at vi kan kontakte deg.

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt