Ledelse av kunnskapsmedarbeidere
Norsk økonomi består i økende grad av virksomheter der den viktigste innsatsfaktoren er medarbeidernes kunnskap. Abelia har nettopp gjennomført en undersøkelse hvor vi blant annet har sett på hva som kreves av ledelse i en kunnskapsbedrift.
Aftenposten refererte i går til undersøkelsen og trekker fram at evnen til å kommunisere er den viktigste lederegenskap i kunnskapsbedrifter. 200 ledere i Abelias medlemsbedrifter har gitt tilbakemelding på hva de mener er viktigst for å kunne utøve godt lederskap. Slik er deres rangering:
• Evne til å kommunisere (66 %)
• Strategisk (61 %)
• Evne til å motivere (60 %)
• Omtanke for medarbeiderne (57,8 %)
• Trygg på deg selv (56 %)
• Faglig dyktig (47,7 %)
• Visjonær (33 %)
• Tallforståelse (24,1 %)
Paul Chaffey uttaler blant annet følgende i Aftenposten: - Det er viktigere å være en lagleder enn å ha god tallforståelse. I dag arrangerer Abelia den årlige sommerkonferansen som handler om leder’n i en flat verden hvor Paul Chaffey vil presentere resultatene. Her får du en smakebit:
Det har over lengre tid vært spekulert i at økonomien er i ferd med å stagnere, og at vi nærmer oss en lavkonjunktur. Hvis vi skal ta utgangspunkt i vår undersøkelse, og medlemmenes forventning om vekst, viser tallene det motsatte. Det er hele 60.3 % som forventer en økning i antall medarbeidere i 2008, og kun 4.5 % forventer en nedgang. Disse tallene samsvarer med resultatene fra vår medlemsundersøkelse fra i fjor høst hvor 59.9 % av bedriftene forventet å ansette nye medarbeidere i 2008, mens bare 2.5 % forventet en nedgang i staben.
Vi hadde en hypotese om at få av de daglige lederne hadde oversikt over turn-over i sin virksomhet. Det viste seg å være feil. Hele 90 % oppga en prosentandel. Dette kan bety at turnover faktisk er et strategisk tall ledelsen i bedriften styrer etter. 50% oppga at de hadde en turnover mellom 0-5%.
At medarbeideren har fått jobb i annen virksomhet/ bedrift er hovedgrunnen til at folk slutter. 63 % oppga dette som en årsak til at medarbeidere sluttet i det siste året. Kun i 10 % av virksomhetene har folk sluttet på grunn av nedbemanning. 7.5 % oppgir at medarbeidere har sluttet fordi de har startet egen virksomhet. I nærmere 25 % av bedriftene var det ingen medarbeidere som sluttet i løpet av det siste året.
Helle Hedegaard Hein, seniorforsker ved Copenhagen Business School, har forsket mye på ledelse av primadonnaer. Hun har oppgitt ti karakteristika som definerer primadonnaene og vi ønsket å undersøke om det var mange ”primadonnaer” i det norske, kunnskapsbaserte næringslivet. Når vi slår sammen i svært stor grad og i stor grad fant vi at medarbeiderne sies å være kloke (77 %), kunnskapsrike (96 %), kreative (65 %) og initiativrike (70 %). Men de faller ikke inn i definisjonen på en primadonna som også er egenrådig (41.5 %), forfengelig (6.7 %), selvhøytidelige (12 %), hysteriske (0.5 %), urimelige (1.6 %) og barnslige når de ikke får viljen sin (2.6 %).
Fra vår medlemsundersøkelse i høst oppga hele 61.1 % at den største flaskehalsen er kvalifisert arbeidskraft. Det er derfor interessant å se på hvilke argumenter bedriftene benytter når de skal rekruttere nye medarbeidere (flere alternativ var mulig). Det absolutt viktigste argumentet er at virksomheten kan tilby faglige utfordringer (95.5 %), etterfulgt av dyktige kolleger (67.5 %) og godt omdømme (51 %).
Kun 18.1 % bruker lønn som et argument for å tiltrekke seg nye medarbeidere. Kanskje fordi det i tider med mangel på kvalifisert arbeidskraft er vanskelig å konkurrere på lønn. Samtidig viser European Employee Index 2008 at dårlig lønn er den viktigste årsaken til at folk slutter i en jobb. Videre er springbrett for videre karriere (14 %), etikk og miljøvennlighet (14.6 %) og andre ansattegoder (for eksempel firmahytte, pensjons- og forsikringsordninger, gunstige lån) (10 %) heller ikke så viktig i rekrutteringsøyemed.
Når virksomheten først har fått innrekruttert medarbeiderne er det viktig også å beholde dem. De fleste virksomhetene har ett eller flere tiltak som skal bidra til å utvikle medarbeiderne. De mest vanlige er medarbeidersamtale med måloppfølging (72 %), kurs (57.3 %) og introduksjonsprogram for nyansatte (53 %). Mindre vanlig er lederprogram (21.6 %), traineeprogram (10.6 %) og talentprogram (6 %). Det er kun 7 % som oppgir at de ikke har noen aktiviteter for å utvikle medarbeidere.
Mange av virksomhetene har også aktiviteter for å utvikle lederne. Det er i overkant av 30 % som tilbyr henholdsvis eksterne lederprogram, interne lederprogram og teamutvikling. Mest populært er teamutvikling som tilbys i 40 % av virksomhetene, Det er nærmere 30 % som ikke har noen aktiviteter rettet mot lederne.
45 % av respondentene har deltatt i et lederprogram i sin nåværende jobb, hvorav 66 % har opplevd det som relevant i sin utøvelse av lederjobben. 36.7 % av respondentene deltar i organiserte eksterne ledernettverk. Og av de som ikke deltar i et organisert ledernettverk så ønsker 63.7 % å delta i et slikt nettverk. Og 61 % ønsker å delta i et nettverk organisert av Abelia.
