Abelias arbeidslivspolitiske plattform

Abelias utgangspunkt er at norsk arbeidsliv i hovedsak fungerer bra. Regelverket på arbeidslivsområdet fastsetter derimot stadig mer detaljerte plikter som kan være utfordrende å ha oversikt over og følge, spesielt for mindre arbeidsgivere. Enkeltvis kan reglene ha sin funksjon, men totalt blir pliktene for omfattende. Dette er også et hinder for nyetableringer av virksomheter. Det er et mål at arbeidsmiljøloven skal være enkel å bruke for både små og store virksomheter, og at den åpner for at partene lokalt kan finne egnede løsninger.  

Abelia ønsker derfor å forenkle regelverket slik at det blir mindre byråkratisk, samtidig som arbeidstakernes interesser ivaretas og tilliten opprettholdes. Forenklingen må sikre mer fleksibilitet og færre forpliktelser, særlig med blikk på totalbelastningen for små arbeidsgivere. 

Digitaliseringen og den teknologiske utviklingen gjør at man jobber på nye måter også i arbeidslivet. Personopplysningsloven og GDPR fastsetter generelle regler, og det er utfordrende å forstå hvordan personvernreglene skal fortolkes og anvendes i arbeidslivet. Det trengs større forutsigbarhet for både arbeidsgiver og arbeidstaker når det gjelder sikring av arbeidstakernes personvern.  

Abelia mener: 

• Arbeidsgivers generelle drøftingsplikt ved bruk av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen, må fjernes. Subsidiært må terskelen heves. 
• Den særskilte plikten til drøftingsmøter før deltidsansettelser, må fjernes.  
• Ved nedbemanning i virksomheter som er del av et konsern, må plikten til å tilby annet passende arbeid kun gjelde i det enkelte selskap, og oppsagte medarbeidere kun ha fortrinnsrett til stilling hos tidligere arbeidsgiver. 
• Formkrav til oppsigelse må gjøres teknologinøytralt, slik at oppsigelse også kan gis digitalt.  
• Innslagspunktet for når arbeidsgivere plikter å ha verneombud, må heves. Kravene til opplæring må reflektere virksomhetens art og størrelse, slik at byrden på kontor- og kunnskapsvirksomheter reduseres.
• Innslagspunktet for når arbeidsgivere plikter å ha rutine for varsling, må heves. 
• Aktivitets- og redegjørelsesplikten må evalueres.  
• Veiledningen om arbeidsgivers forpliktelser etter Personopplysningsloven og GDPR, må styrkes vesentlig, og regelverket klargjøres der det er behov.   

Arbeidsmiljølovens kapittel om arbeidstid er utdatert og svært vanskelig tilgjengelig, selv for arbeidsrettseksperter. Reglene medfører mye frustrasjon og unødig tidsbruk. Kompleksiteten i regelverket øker dessuten sannsynligheten for brudd på bestemmelsene.  

Lovverket må også åpne for tilpasninger i den enkelte virksomhet i større grad enn i dag. De lokale partene i en virksomhet må gis adgang til å gjøre flere unntak fra arbeidstidsreglene gjennom avtale. Den enkelte arbeidstaker må i tillegg gis større valgfrihet mht. når arbeidet kan utføres. Større frihet for den enkelte arbeidstaker til å utføre noe av arbeidet for eksempel i helgen vil bidra til mer fleksibilitet for mange kunnskapsmedarbeidere, og gjøre det enklere å få hverdagen til å gå opp for arbeidstakere i ulike livsfaser. 

Arbeidstakere må ha større frihet til å jobbe fra andre steder enn ordinær arbeidsplass så lenge dette er i tråd med arbeidsgivers behov. Hjemmekontorforskriften regulerer kun arbeid i arbeidstakers folkeregistrerte hjem. Den krever videre at det inngås avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver dersom omfanget i gjennomsnitt er over én dag per uke. Regelverket åpner heller ikke for fjernarbeid i utlandet ved forlenget ferie, jobbreiser eller andre nødvendige reiser. Til sammen er dette lite brukervennlig, og regelverket må gjøres mer fleksibelt. 

Abelia mener: 

• Arbeidstidskapitlet må forenkles slik at loven blir bedre tilpasset til dagens kunnskapssamfunn, og til det moderne arbeidslivets behov for økt fleksibilitet for både arbeidsgivere og arbeidstakere.  
• Det må gis større adgang til å fravike arbeidstidsreglene ved avtale mellom de lokale partene på den enkelte arbeidsplass.  
• Den enkelte medarbeider må gis mulighet til selv å velge når deler av arbeidet skal utføres, slik at for eksempel kontor- og kunnskapsmedarbeidere kan utføre arbeid også på søndager, og på kveldstid uten at individuell avtale er nødvendig.  
• Bruken av hjemmelen for særlig uavhengig stilling må tydeliggjøres, slik at arbeidsgiver enkelt kan klassifisere sine arbeidstakere.  
• Reglene i hjemmekontorforskriften må endres slik at det er mulig å utføre fjernarbeid også andre steder enn fra arbeidsplassen og arbeidstakers folkeregistrerte hjem. 
• Arbeidsgiver må kunne regulere bruken av fjernarbeid gjennom retningslinjer som er drøftet med de tillitsvalgte, uten plikt til å inngå en konkret avtale med hver enkelt arbeidstaker.  
• Ulike regelverk for yrkesskadeforsikring må gjennomgås med sikte på å avklare hva som dekkes ved arbeid utenfor arbeidsplassen. Eventuelle endringer må ikke medføre merkostnad for arbeidsgiver.  
• Regelverket for arbeid i utlandet må endres slik at det blir mulig og enklere med sporadisk fjernarbeid fra utlandet, både fra EØS-området og fra land utenfor EØS. Regelverket når det gjelder trygd, pensjon, forsikring og skatt må legge til rette for det.  

Når en virksomhet har behov for å få utført arbeid, kan dette skje enten ved at virksomheten selv ansetter arbeidstakere eller ved at virksomheten knytter til seg arbeidskraft på annen måte. Dette kan skje ved innleie av arbeidstaker som er ansatt hos en annen arbeidsgiver, kjøp av tjenester fra andre virksomheter, eller kjøp av tjenester fra selvstendige næringsdrivende eller frilanser. Det er viktig at arbeidsgiverne beholder sin styringsrett mht. hvordan virksomheten ønsker å løse sitt varierende arbeidskraftbehov.  

Faste ansettelser er i dag hovedregelen i norsk arbeidsliv og slik skal det fortsatt være. Regelverket må likevel ta høyde for at næringslivet har et variabelt behov for arbeidskraft, og at ulike tilknytningsformer kan egne seg mer eller mindre i det aktuelle tilfellet. Både innleieregelverket og reglene for midlertidige ansettelser må derfor mykes opp. Dette vil også kunne gi verdifull arbeidstrening for dem som står utenfor arbeidslivet. For studenter kan midlertidig ansettelse gi nyttig erfaring fra næringslivet, samtidig som virksomhetene får oppdatert kunnskap og nye løsninger. 

En virksomhet må alltid avklare hvilken status arbeidskraften har, og om personen er å regne som oppdragstaker eller arbeidstaker. Dette gjelder også for virksomheter som ordner sine oppdrag via en digital plattform og benytter personer som enten kan være selvstendig næringsdrivende eller arbeidstakere. Hovedsakelig er arbeid for et såkalt plattformselskap ikke vesensforskjellig fra arbeid for en hvilken som helst annen virksomhet. De som har sin tilknytning til oppdragsgiver som selvstendig næringsdrivende, må også sikres rettigheter. 

Abelia mener: 

• Det må gis en generell adgang til midlertidige ansettelse i inntil 12 måneder. 
• Studenter som studerer ved godkjent universitet eller høyskole, må på generelt grunnlag kunne ansettes midlertidig i stillinger som er relevante for studiet. 
• Personer som står utenfor arbeidslivet, må få enklere tilgang til arbeidstrening gjennom midlertidig ansettelse i tett samarbeid med NAV.  
• Adgangen til innleie for arbeid av midlertidig karakter, må gjeninnføres. 
• Det må gjennomføres en utredning om sterkere rettigheter til inntektssikring fra folketrygden for selvstendig næringsdrivende.  
• Kollektive arbeidslivsrettigheter må sikres for oppdragstakere som leverer tjenester til plattformselskaper, og som i EU-rettslig forstand ikke er reelle oppdragstakere. 

Gode arbeidsgivere forventes å legge til rette for at ansatte kan utvikle seg faglig, karrieremessig og personlig, i samsvar med virksomhetens strategi. Sterke utviklingstrender som teknologisk vekst og bærekraftig omstillingsbehov, gjør det helt nødvendig for den enkelte å oppdatere seg. Men også for samfunnet er faglig oppdaterte arbeidstakere en god investering. Det gir produktivitetsvekst, gjør at arbeidstakerne kan stå lenger i arbeid og gir lavere risiko for sosiale kostnader. Derfor har staten også et ansvar for å legge til rette for at virksomheter kan investere i sine ansattes utvikling.  

Virksomheter trenger riktig kompetanse til riktig tid, for å kunne løse samfunnsoppgaver, bidra til omstilling og hevde seg internasjonalt. Mange bransjer har et sterkt behov for flere mennesker med både fagutdanning og akademisk utdanning, sykepleiere og lærere så vel som teknologer og ingeniører. Skal et fagområde få kompetente kandidater må studietilbudet være attraktivt og fremtidsrettet, og studentene må være motiverte. Når tilfanget av kandidater over tid står i sterk kontrast til behovet, er det en politisk oppgave å sikre bedre fordeling av studieplasser og å stille krav til relevans i studieinnholdet.  

I mange tilfeller må næringsliv og virksomheter søke utenfor Norges grenser for å finne den kompetansen de trenger, både på kort og lang sikt. Mange land har egne ordninger som tilrettelegger for at gründere og arbeidstakere med talent og spisskompetanse enkelt kan få arbeid og opphold. I Norge er dette en krevende og byråkratisk prosess, både for virksomheter og den enkelte. For å imøtekomme norske virksomheters behov for arbeidskraft og kompetanse må det legges til rette for mer arbeidsinnvandring fra land utenfor EØS. Systemet for godkjenning av utdanning fra utlandet må være smidig, enten yrket krever autorisasjon eller ikke. 

Abelia mener: 

• Det må opprettes ordninger som gir virksomheter insentiver til å drive kompetanseutvikling. KompetanseFUNN bør opprettes etter modell fra SkatteFUNN for å gi arbeidsgivere skattefradrag når de investerer i ansattes kompetanse. 
• Det må legges til rette for virksomhetsnært kompetansepåfyll gjennom bransjeprogrammer og andre relevante og fleksible tilbud for etter- og videreutdanning som kan kombineres med jobb. Tilbudene bør utvikles i nært samarbeid med næringslivet, og med fagskoler og annen høyere utdanning. 
• Det må opprettes flere studieplasser innen IKT og teknologi, som vil gi gevinst for digitalisering og innovasjon på alle samfunnsområder. Om nødvendig bør andelen studieplasser på andre studieretninger reduseres tilsvarende. 

• Det må opprettes flere studieplasser på fagskoler i yrkesfaglig høyere utdanning, for å sikre næringslivet relevant fagkompetanse.  
• På alle studieretninger må det være krav til arbeidslivsrelevans, utviklet i samarbeid med arbeidslivet. Tilbud om praksisplass bør være en integrert del av studieløpet, og med et fleksibelt opplegg når det gjelder veiledning og mentorering. 
• Det må innføres en ordning med kompetansevisum der søknader om oppholds- og arbeidstillatelse for nødvendig og etterspurt kompetanse får ekspressbehandling.  
• Regler for kontroll med kunnskapseksport og kompetanseoverføring mellom land må være praktisk anvendelig for virksomhetene, og fullt ut harmonisert med EUs regelverk.   

Abelia vil selv jobbe for: 

• At våre medlemsvirksomheter investerer i ansattes kompetanse og prioriterer ressurser for å tilrettelegge for faglig og karrieremessig utvikling. 
• At en større andel av våre medlemsvirksomheter tilbyr praksisplasser i høyere utdanning, og læreplasser i videregående opplæring. 

Et moderne arbeidsliv er et inkluderende og mangfoldig arbeidsliv. Mangfold gjør virksomhetene mer lønnsomme, mer innovative og bidrar til å løse flere av de større samfunnsutfordringene vi står overfor. At store grupper med mennesker som kan bidra i arbeidslivet på tross av for eksempel funksjonsnedsettelser eller hull i CV-en, fortsatt står utenfor arbeidsstyrken, er en utfordring som samfunnet er langt på overtid med å løse. 

Samfunnet er avhengig av at flere har en jobb å gå til. Skal vi lykkes med å redusere presset på velferdsstaten og sikre nødvendig fremtidig kompetanse, må en større andel av befolkningen i arbeid, og vi må unngå at unge faller utenfor både utdanning og arbeidsliv. Høy deltakelse i arbeidslivet er viktig for at virksomhetene skal ha god tilgang på kompetent arbeidskraft, for at den enkelte kan realisere seg selv, for inkludering i samfunnet, og dermed for samfunnets sosiale bærekraft.  

En mangfoldig arbeidsstyrke er et fortrinn for innovasjon og konkurransekraft. Det gjør arbeidsplassen mer attraktiv for arbeidssøkere, og er bra for omdømmet. Mer mangfold i arbeidslivet er derfor både et politisk ansvar og et ansvar for næringslivet selv. Politikken må sikre like rettigheter og stille krav som hindrer direkte og indirekte diskriminering. Arbeidsgiverne må gjennom kultur og ledelse sikre at mangfoldet realiseres. Der det ikke skjer, kan midlertidige politiske grep forsvares. Det er et faktum at kvinner over lang tid har vært underrepresenterte blant annet i teknologi og i ledelse, og Abelia er åpne for at det kan stilles krav om representasjon gjennom lov. 

Det må bli enklere for arbeidsføre med funksjonsnedsettelser å komme inn på arbeidsmarkedet. De siste årene har ny teknologi som kunstig intelligens, fleksible plattformer og skyløsninger gjort det enklere enn noen gang å legge til rette for ulike behov. Samtidig er arbeidslivet ikke tilstrekkelig universelt utformet.  

Abelia mener: 

• Virksomheter skal i utgangspunktet selv stå fritt til å velge sin ledelse og sine representanter. Der særlige samfunnshensyn taler for det, kan det være riktig å kvotere inn underrepresenterte grupper inntil målet er nådd. Kjønnskvotering i private styrer er et virkemiddel som nå bør benyttes for å fremme likestilling. 
• NAVs arbeidsmarkedstiltak bør bli gjenstand for en virkemiddelgjennomgang med mål om mer målrettede og effektive tiltak, herunder bruk av lønnstilskudd og arbeidstrening.  
• Målrettede støtteordninger og avlastende tiltak må oppmuntre arbeidsgivere til inkludering av nevrodiverse, for eksempel ansatte med autisme.  
• Det må bli enklere å kombinere utdanning og annen kompetanseheving med sosiale ytelser, som for eksempel dagpenger, for dem som ikke er i jobb. 
• Det digitale NAV må videreutvikles og kontinuerlig forbedres, med mål om et forståelig og tilgjengelig system på alle tiltaksområder. NAV skal være digitalt tilgjengelig, ubyråkratisk og enkelt å bruke for alle. 
• Det offentlige må ta ansvar for at programvare til bruk blant annet i arbeidslivet blir universelt utformet i tidlig fase. Det kan skje gjennom sterkere premiering i anbud, støtte- og avlastningsordninger, eller ved at det offentlige selv tar i bruk teknologien. 

• Det må legges til rette for større bruk av gradert sykemelding i arbeidslivet, ved blant annet å stille krav om kommunikasjon mellom sykemeldende lege og arbeidsgiver om restarbeidsevne. 
• Det må åpnes opp for å teste ut mer fleksible ordninger for alvorlig syke arbeidstakere, slik at disse i større grad kan beholde sin tilknytning til arbeidslivet gjennom hele sykdomsløpet. Eventuell effekt av en slik testordning må evalueres og dokumenteres.  
• Sykelønnsordningen bør endres slik at det gis insentiver til å redusere langtidsfraværet, for eksempel ved å redusere arbeidsgiverperioden og heller la arbeidsgiver betale en andel av langtidsfraværet – forutsatt at de samlede kostnadene blir på samme nivå og at administrativ arbeidsbyrde ikke øker. Som del av dette bør man også se på arbeidstakers insentiver ved for eksempel en moderat egenandel. 

Abelia vil selv jobbe for: 

• At en større andel av nyansatte i våre medlemsvirksomheter skal være personer med hull i CV-en eller funksjonsnedsettelse. 
• At våre medlemsvirksomheter unngår å benytte ulønnede praktikantstillinger. 
• At våre medlemsvirksomheter forsøker ut anonyme jobbsøknader der det er svakt mangfold. 
• At våre medlemsvirksomheter og bransjer legger til rette for et inkluderende og universelt utformet arbeidsliv. 

Livsfasepolitikk i arbeidslivet bidrar til at virksomhetene legger til rette for dyktige medarbeidere i alle faser av karrieren - fra etableringsfasen, via oppnådd seniorstatus og frem til avgang. En livsfaseorientert personalpolitikk er først og fremst knyttet til forholdene på den enkelte arbeidsplass, mens arbeidsmiljøloven gir flere rettigheter og muligheter for å finne tilpassede løsninger. Virksomheter med en bevisst livsfasepolitikk fremstår dermed som attraktive arbeidsgivere.  

En aktiv livsfasepolitikk bidrar til å beholde og utvikle medarbeidernes kompetanse, gjør virksomhetene mer konkurransedyktige, styrker verdien av den enkelte medarbeider, reduserer sykefravær, ser verdien av at alle aldersgrupper er representerte på arbeidsplassen, og fremmer et inkluderende arbeidsliv. En god generell livsfasepolitikk som også ivaretar medarbeiderne i siste del av karrieren, reduserer behovet for en særskilt seniorpolitikk. 

Abelia er særlig bekymret for at eldre arbeidstakere i høy grad velger å forlate arbeidslivet tidlig, samtidig som vi mangler arbeidskraft i Norge. Dette en av de største arbeidslivsutfordringene samfunnet står overfor i årene som kommer. Det er store gevinster for samfunnet i å få seniorene til å stå lengre i arbeid, og nødvendig både for velferdssamfunnets bærekraft og den enkelte virksomhets kompetansebehov.  

I tillegg til at mange går av for tidlig, tvinges enkelte arbeidstakere til å gå av før de ønsker på grunn av oppnådd aldersgrense. Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven innebærer at ansatte i utgangspunktet har stillingsvern fram til 72 år. En virksomhetsintern øvre aldersgrense på 70 år kan erstatte denne, men må praktiseres konsekvent overfor alle ansatte. Det gjør at for mange arbeidsforhold avsluttes tidligere enn ønskelig og nødvendig. 

Abelia mener: 

• Det må innføres en videre adgang for den enkelte medarbeider til selv å velge når deler av arbeidet skal utføres, for eksempel slik at kontor- og kunnskapsmedarbeidere kan utføre arbeid også på helge- og kveldstid tilpasset ulike livssituasjoner.  
• For at arbeidstakere med små barn skal komme raskt tilbake i arbeidslivet, og slippe økonomisk usikkerhet og perioder uten inntekt i påvente av barnehageplass, må det innføres løpende barnehageopptak med garanti om plass etter endt foreldrepermisjon.  
• Innslagspunktene for når man kan ta ut pensjon må heves, minst på linje med Pensjonsutvalgets forslag. Særlig må det nedre innslagspunktet som i dag er 62 år, heves. For å ivareta grupper som har reelle behov for tidlig pensjon bør det utredes ytterligere differensiering. 
• Arbeidsgiveravgiften bør gradvis reduseres for ansatte med rett til pensjon, og fjernes for ansatte over lovens aldersgrense, som et tiltak både for å rekruttere og beholde arbeidskraft. 
• Arbeidstakere som ikke hever pensjon, må ha rett til sykepenger. 

• Den øvre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven bør reduseres fra 72 år til 70 år, slik at muligheten til bedriftsinterne aldersgrenser kan fjernes. 

Abelia vil selv jobbe for: 

• At den enkelte virksomhet utarbeider en aktiv livsfasepolitikk inkludert for lengre arbeidsliv, forankret på toppnivå og blant tillitsvalgte og ansatte. 

Skatter og avgifter påvirker investeringer, også i arbeidskraft. Skattesystemet må skape insentiver for investeringer i kompetanse og i nye, fremvoksende næringer. Det skal ikke straffe seg å ansette medarbeidere med høy utdanning og kompetanse. 

Det grønne skiftet og økende ulikhet krever nytenkning i arbeidslivet. Der ansatte er medeiere, øker produktiviteten, omstillingsevnen og motstandsdyktigheten i krisetider. Samtidig bidrar dette til at flere arbeidstakere tar del i verdiene de er med på å skape, og ulikheten i samfunnet reduseres. Rett til forkjøp av aksjer eller opsjoner er et sentralt virkemiddel for mer medeierskap, og dessuten for å rekruttere arbeidstakere til oppstartsbedrifter i en vekstfase. Det vil også gjøre det enklere å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft i konkurranse med etablerte selskaper nasjonalt og globalt. 

Abelia mener: 

• Arbeidsgiveravgiften må være uavhengig av medarbeidernes lønnsnivå, og kompetanseskatten må bort.  
• Opsjonsskatteordningen må utvides til å dekke flere virksomheter, både knyttet til bedriftens levetid og størrelse.  
• Andre insentiver for medeierskap som treffer en bredere gruppe av medarbeidere, som for eksempel skattefradrag for aksjekjøp, bør gjeninnføres. 
• Formueskatten bør gjennomgås med formål å sikre at den i mindre grad treffer gründere og ansatte i selskaper som kan opparbeide seg store teoretiske verdier gjennom medeierskap, uten at disse verdiene er reelle eller omsettelige. 

Den måten vi har organisert arbeidslivet på i Norge omtales gjerne som den norske eller nordiske modellen. Modellen består av tre hovedelementer: økonomisk styring, brede offentlige velferdsordninger og et organisert arbeidsliv. Disse tre grunnpilarene samvirker, med koordinert lønnsdannelse og trepartssamarbeidet mellom partene i arbeidslivet som sentrale elementer. Modellen er og vil fortsatt være et særdeles viktig fundament både for et velfungerende arbeidsliv og for et stabilt demokrati over tid.  

Koordinering av lønnsutviklingen hviler på kollektive handlinger og bred oppslutning både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Høy organisasjonsgrad er dermed en viktig forutsetning for modellens legitimitet. Abelias ambisjon er at både arbeidstakeres og arbeidsgiveres tilhørighet til det organiserte arbeidslivet skal økes fremover.  

I dag krever AFP-ordningen ansettelse i syv av de siste ni årene før fylte 62 år. En omlegging der ordningen i stedet baserer seg på antall år man har opparbeidet seg AFP hos arbeidsgivere med tariffavtale, vil gjøre ordningen mer rettferdig og attraktiv for begge parter. Det vil også kunne bidra til at flere virksomheter velger å organisere seg. 

Abelia mener: 

• AFP-ordningen må endres slik at den premierer antall arbeidede år i tariffbundet virksomhet. En slik omlegging må likevel ikke øke kostnadsnivået for arbeidsgiver. 
• Virksomheter og tillitsvalgte som er bundet av landsomfattende tariffavtale på arbeidsplassen, må gis ytterligere muligheter til å avtale unntak fra regelverk som gjelder på arbeidsplassen, i tråd med egne ønsker og lokale behov.  

• Myndigheter og organisasjoner må sikre informasjon om den norske modellen og trepartssamarbeidet i skolen, i lederutdanninger og på arbeidsplasser, slik at alle kan treffe informerte valg om organisering.  

Abelia vil selv jobbe for: 

• At dagens tariffavtaler tilpasses endrede arbeids- og organisasjonsformer, og moderniseres både når det gjelder innhold, språk og omfang, slik at de bidrar til at det skal være attraktivt å være tariffbundet også i fremtiden.  
• At tjenestepensjonsordninger fortsatt skal fastsettes av virksomhetene selv, og holdes utenfor tariffavtalene. 
• En koordinert lønnsdannelse for å sikre norsk næringslivs konkuranseevne. Frontfagsmodellen må videreføres, og resultatet fra disse forhandlingene må fortsatt være normgivende for resten av økonomien og andre sektorers lønnsoppgjør.